Otpremnine i otkazni rokovi

Razlikujemo pravo radnika na otpremninu i iznos otpremnine kojeg je moguće neoporezivo isplatiti.

Radnik stječe pravo na otpremninu temeljem Zakona o radu, kolektivnog ili individualnog ugovora o radu.  Primjenjuje se ono pravo koje je za radnika povoljnije.

U praksi će radnik najčešće ostvariti pravo na otpremninu temeljem Zakona o radu koji u čl. 126. propisuje sljedeće uvjete da se ono ostvari:

  1. poslodavac na svoju inicijativu otkazuje ugovor o radu (neovisno o tome je li riječ o ugovoru na određeno ili neodređeno vrijeme, puno ili nepuno radno vrijeme)
  2. radnik je na radu kod poslodavca ostvario najmanje dvije godine neprekinutog staža
  3. otkaz ugovora o radu nije uvjetovan ponašanjem radnika.

Poslodavac radniku uručuje poslovno uvjetovani otkaz ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih promjena zbog kojih radniku nije u mogućnosti osigurati neko drugo radno mjesto.  Prema članku 115. Zakona o radu, poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu na istim poslovima zaposliti drugog radnika.

Osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu daje poslodavac kada radnik više nije u mogućnosti uredno obavljati svoje obveze zbog određenih trajnih osobina i sposobnosti, primjerice invaliditeta.  Porezni propisi različito tretiraju osobno uvjetovani otkaz zbog ozljede na radu od poslovno i osobno uvjetovanog otkaza.

Prilikom izvanrednog otkaza ugovora o radu, koji se primjerice uručuje zbog teške povrede obveze iz radnog otkaza, radnik ne stječe pravo na otpremninu.

Prema Zakonu o radu, kada poslodavac otkazuje ugovor o radu poslovno ili osobno uvjetovanim otkazom, radniku mora isplatiti otpremninu u iznosu koji

  • ne može biti manji od jedne trećine prosječne mjesečne bruto plaće ostvarene u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada,
  • ali ne više od šest prosječnih mjesečnih plaća ostvarenih u tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa.

Primjerice, poslodavac radniku 30.04.2020. godine uručuje poslovno uvjetovani otkaz te radnik prestaje s radom 30.06.2020. godine nakon isteka otkaznog roka.  Kod poslodavca je neprekidno zaposlen od 01.10.2011. godine te ima bruto plaću u iznosu od 9.000 kuna.  Radnik ostvaruje pravo na otpremninu za osam godina navršenog rada po 3.000 kuna što ukupno iznosi 24.000 kuna.

Prema poreznim propisima o porezu na dohodak, neoporezivo je najviše moguće isplatiti otpremninu

  • u iznosu do 6.500,00 kuna za svaku navršenu godinu neprekinutog rada kod tog poslodavca za poslovno i osobno uvjetovani otkaz,
  • 000,00 kuna za svaku navršenu godinu neprekinutog rada kod tog poslodavca za osobno uvjetovani otkaz zbog ozljede na radu,
  • 000,00 kuna za odlazak u mirovinu. Zakon o radu ne obvezuje poslodavca na isplatu otpremnine zbog odlaska radnika u mirovinu, ali ju poslodavac neoporezivo može isplatiti u ovom iznosu.

Na gore opisanom primjeru poslovno uvjetovanog otkaza o radu, poslodavac će svih 24.000 kuna otpremnine isplatiti neoporezivo na radnikov tekući račun.  Da je ugovorom o radu za istog radnika definirana otpremnina od 10.000,00 kuna bruto za svaku godinu rada, poslodavac bi neoporezivo isplatio 52.000,00 kuna (8 x 6.500,00), a na isplatu preostalih 28.000,00 kuna bi obračunao obvezne doprinose, porez i prirez na dohodak te bi od tog dijela otpremnine radniku bio isplaćen iznos umanjen za poreze i doprinose.

Kada poslodavac i radnik sporazumno zaključuju prestanak ugovora o radu, NE postoji mogućnost neoporezive isplate otpremnine.  Bilo koja naknada koju poslodavac isplaćuje prema sporazumu o prestanku ugovora o radu podliježe isplati svih doprinosa i poreza kao i plaća koju radnik prima.  Jedina iznimka su sporazumi poslodavaca i radnika o prestanku radnog odnosa temeljem članka 127. Zakona o radu u kojem se definiraju postupci kada prestaje potreba za radom najmanje dvadeset radnika.

Valja držati na umu da poslodavac prilikom otkaza ugovora o radu mora poštivati i propisani ili ugovoreni otkazni rok.  Zakon o radu u člancima 121. i 122. definira otkazne rokove različito ovisno o trajanju neprekidnog radnog odnosa kod poslodavca te različito za poslovno ili osobno uvjetovani otkaz od izvanrednog otkaza ugovora o radu.

Na primjeru radnika koji je kod poslodavca radio osam godina, otkazni rok za poslovno uvjetovani otkaz je najmanje dva mjeseca.  Otkazni rok ne teče za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, trudnoće, rodiljnog i porodiljnog dopusta i u ostalim propisanim situacijama.  Otkazni rok teče za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.  Poslodavac može radnika osloboditi obveze rada za vrijeme otkaznog roka, ali mu je u svakom slučaju dužan za razdoblje otkaznog roka isplaćivati plaću.

U ovom tekstu su kopirani dijelovi stručnog članka Mr. Anja Božina, dipl. oec. i ovl. rač., Pravo i (ne)isplata otpremnine objavljenog u časopisu Računovodstvo, revizija i financije broj 6 iz 2019. godine.

Odgovori na česta pitanja poduzetnika ne predstavljaju porezne savjete već su pojednostavljeni s namjerom da služe kao ideje za razmišljanje primjenjive na većinu poduzetnika.  Primjenjivost svakog pojedinog odgovora na konkretnu situaciju u poslovanju neophodno je provjeriti sa stručnom osobom.

Odgovori su dani sukladno računovodstvenim i poreznim propisima važećim u lipnju 2020. godine.